Зарплата выше среднего и льготы, о которых можно только мечтать, привлекают в фармацевтическую компанию Sanofi ежегодно сотни молодых специалистов, ищущих работу. «Шансы, однако, имеют только самые лучшие» — говорит директор по персоналу чешского отделения Sanofi Анна Худакова.
Анна Худакова управляет кадровым потенциалом компании, в которой работает около двух тысяч человек: ученые, врачи и коммерческие сотрудники, административные и производственные сектора. Сегодня фармацевтическому гиганту Sanofi принадлежит и чешская компания Zentiva.
Какие кандидаты для вас наиболее привлекательны?
Те, кто имеет наиболее реалистичный взгляд на самих себя. Они умеют очень хорошо сопоставлять свои собственные опыт и знания с предъявляемыми требованиями и приводят конкретные аргументы в свою пользу. Очень важны для нас и их собственные взгляды. То, что люди очень часто приходят на собеседование не имея на данную должность соответсвующей квалификации, просто только для того, чтобы получить данную работу, мы считаем неправильным.
Даёте ли вы шанс молодым людям с высшим образованием, но без опыта работы?
Среди выпускников, которые нашли для себя работу уже во время обучения и теми, кто только учился – очень большая разница. Те, у кого уже есть опыт работы лучше ориентируются на рынке, они знают, что значит работать и владеют реальностью. Ещё лучшие шансы имеют выпускники, которые побывали на заграничной стажировке. Для нас важно совершенное владением иностранным языком, особенно английским, что сегодня является обычным стандартом.
Опыт работы за рубежом так же важен и для обычного соискателя?
Да, конечно. Например, мы имеем очень хороший опыт работы с ассистентками, которые раньше работали в туристических агентствах, объездили весь мир и владеют прекрасными организаторскими способностями. Или например, участвовали в программе au-pair и жили в ином обществе. Это как быть волонтёром.
Такая молодежь уже что-то испытала, она знает как поступать с проблемами и препятствиями. Мы ценим этот факт, у них есть отвага. Отлично, когда молодые люди, пусть даже в рамках интернета, пробуют себя в бизнесе, т.е. начинают пробовать что-то новое. Во время собеседования, мы всегда спрашиваем, какие трудности они встречали на своём пути, что им решить не удалось и какой урок они из этого вынесли.
Как Вы считаете, как молодые люди должны себя вести на рынке труда, чтобы получить работу?
Самое главное – это качественное резюме. Для Чехии, важно иметь личный профиль в социальной сети LinkedIn. А вот с Facebook рекомендуем быть осторожными. Конечно же, при выборе кандидатов, мы смотрим на разные социальные сети и нам приходится учитывать и эти стороны, чтобы принять решение о их будущем. Так что, один из путей ведёт через виртуальный мир. Второй – это посещение ярмарки вакансий, на таких мероприятиях проводят презентации множество компаний, которые ищут молодые кадры. Ну и конечно же, хорошо ещё отслеживать банк вакансий и рассылать свои резюме.
А отправлять своё резюме можно вслепую?
Я не рекомендую этого делать. Вы не можете подходить для всех позиций. Нужно выбирать только те места, которые реально подходят для вас. Необходимо сделать этакий самоанализ, рассмотреть свои сильные стороны, в чём вы более профессиональны, какие у вас способности, навыки и опыт, в каких областях вы бы смогли больше всего развиваться и почему. Это хорошо, когда человек имеет подобный перечень.
Как проводится конкурс в вашей компании?
Мы всегда начинаем поиск кандидатов внутри своей компании. Если мы не находим такого человека, то обращаемся в кадровое агентство или прибегаем к помощи интернета. Согласно требованиям открытых вакансий мы сами проводим собеседование или это делает центр по отбору кадров. На самом деле у нас нет каких-то выдающихся методов, мы используем общую систему найма в соответсвии с открытой позицией.
Какие ошибки чаще всего делают соискатели?
Иногда мы встречаемся с тем, что человек не может себя презентовать. Он не может сказать, в чём именно он лучший и почему мы должны выбрать именно его. Он говорит о себе в целом, как обычно, то есть имеет низкую самооценку. Правда, этого нельзя сказать о выпускниках международных институтов, те наоборот, слишком уж высокого мнения о себе.
Сколько свободных вакансий в год вы обычно предлагаете?
Точное число я вам сказать не могу, но свободные места появляются. Иногда мне кажется, что их уж слишком много, когда начинает проводиться целая серия собеседований. Мы используем, так называемые, управляемые колебания, то есть когда приходится расставаться с людьми, которые показали за время работы слабые результаты.
Тем молодым людям, которым удалось пройти через все собеседования, что их ждёт в Sanofi?
Они вступаю в трёхмесячную программу адаптации. На этот период их прикрепляют к наставнику, старшему коллеге, который должен их ввести в работу компании, в том числе показать и «скрытые» процессы. Они должны понять, каким образом их позиция, должность, соотносится с целым коллективом, потому что никто не может работать в отдельности, только в команде. И весь коллектив заинтересован в том, чтобы вновь пришедшие, вошли в этот процесс как можно быстрее.
Если я хочу для себя выстроить у вас карьеру, какие у меня возможности?
У нас есть различные программы для талантливых людей. Например, программа SWAP, в её рамках мы отправляем молодых людей на полгода за рубеж, на другую должность, в рамках группы компаний Sanofi. Это такой обменный визит, во время которого вы будете проходить испытание. Для молодых менеджеров у нас есть программа Jump. Вначале они проходят через Центр обучения и судя по результатам им предлагают новую деятельность в рамках их развития. Такой процесс может быть годовой или двухлетний. К таким программам подходят прежде всего активные люди, которые хотят работать. Тот кто тихо сидит в своём углу, как правило к таким программам не подходит.
Вы говорите, что ваши работники очень довольны?
Каждые два года мы делаем большое внутренне исследование, в котором участвуют все наши компании, в разных странах. Наша чешская компания всегда получает положительные отзывы, а наши сотрудники рады работать здесь и готовы поддержать компанию.
Свою роль в этом могут играть и зарплата выше среднего и различные пособия.
У нас есть Flexi паспорта, в рамках которых наши сотрудники могут выбирать от различных спортивных занятий до оздоровительных поездок, или например, купить себе очки, или пойти в фитнес-центр. Помимо этого, у нас есть ваучеры на питание, вода на рабочем месте, больничные и даже гибкий график работы в определённых случаях. Так же мы организуем летние лагеря для детей сотрудников предприятия, участвуем в детском международном обмене в рамках группы компаний Sanofi. Таким образом, мы можем отправлять своих двенадцатилетних и старших детей за рубеж на три или четыре недели.
Заботитесь ли вы о молодых родителях?
Да, у нас есть программа для людей, которые находятся в декретном или отпуске по уходу за ребёнком. Мы поддерживаем с ними контакт, каждую неделю они получают наш внутренний журнал. Мы предоставляем им обучение на курсах повышения квалификации, различные тренинги, которые они сами выбирают. На эту программу мы получили деньги из европейских фондов. Прибавляем им в зарплате, если они отправляют ребёнка в детский сад, а сами выходят на работу. Помимо этого, у нас есть различные программы помощи детям, которые социально не защищены, есть программы для людей, которых затронуло какое-либо стихийное бедствие. Мы считаем, что такая помощь, действительно является отличной.
Интервью брала Катержина Ховоркова
Перевод «Новости GMP»
Источник: finance.idnes.cz