Вопросы привлечения профессиональных кадров всегда были актуальны для нашей индустрии, но мы видим, что в последние два месяца для большинства фармацевтических компаний они стали приоритетными. Коллег беспокоит возможный отток специалистов из России, мотивация сотрудников в текущей экономической ситуации, а также возможности по привлечению молодых кадров.
Ситуация сейчас и правда непростая, однако мы видим в ней в первую очередь возможности. Фармацевтика – это отрасль, которая помогает людям сохранять самое главное: их здоровье и жизнь. Поэтому мы ожидаем роста спроса на медицинских и фармацевтических работников и предполагаем увеличение количества вакансий в России. Другой вопрос – это качество специалистов, доступных на рынке. Образовательная деятельность «Евразийской академии надлежащих практик» ориентирована на все надлежащие практики фармацевтической отрасли, а значит, мы охватываем всех специалистов, тем или иным образом связанных с лекарственными препаратами, и у нас есть возможность анализировать ключевые тенденции отрасли.
Сегодня необходимо приложить максимум усилий на преодоление разрыва между образованием и бизнес-практикой. Из вузов должны выходить специалисты, обладающие полным спектром компетенций и опытом практической работы, а уже сложившиеся специалисты – продолжать развиваться, повышать квалификацию и осваивать новые умения. Необходимо создавать площадки для прямого диалога между академическими и бизнес-кругами. На решение этих задач и направлена наша работа.
Сегодня, в день Международного студенческого фестиваля «GxP-Фест», я предлагаю коллегам поделиться своим опытом и наблюдениями по этой важнейшей теме.
С какими барьерами в привлечении и удержании сотрудников вы столкнулись в последнее время? Испытываете ли дефицит кадров? Как преодолеваете сложности?
| Если вы хотите принять участие в дискуссии, заполните заявку на вступление в число экспертов GxP-сообщества. |
Сейчас, когда большое количество специалистов оказалось под угрозой сокращения, или находятся в ситуации неопределённости, мы продолжаем набирать новых сотрудников, предлагаем статью часть нашей амбициозной команды и вместе находить решения новым вызовам. В данный момент в нашей компании открыто более 200 вакансий, включая стажировки, и мы активно мониторим интересные анкеты и резюме соискателей.
Мы наблюдаем увеличение кадрового потока среди IT-специалистов, которые ранее более активно рассматривали профильные организации, сферы банкинга и ритейла, а сейчас видят для себя перспективы в сфере биотехнологий и фармацевтики. Также можем отметить активность среди R&D-специалистов: российские ученые готовы к смене работодателя и даже есть кейсы с российскими кандидатами из других стран, которые хотят вернуться в Россию.
Если говорить о сложностях, то существует большой компетентностный разрыв между требованиями компаний и реальными навыками соискателей. Острее всего это ощущается при поиске узкопрофильных специалистов, которые обладают знаниями на стыке несколько дисциплин, например, менеджеры по фармэкономике, технологи с опытом работы в сфере биотехнологий, специалисты по вычислительной химии и портфолио-менеджеры.
Чтобы решить эти проблемы, Biocad активно формирует собственный кадровый резерв. Одним из инструментов по его созданию является реализация молодежных карьерных проектов, к которым студенты могут присоединиться ещё во время обучения. Иногда стажировок и спецкурсов от компании может быть недостаточно, поэтому активно развиваются и партнерские образовательные программы на базе вузов. Помимо этого, за последние несколько лет значительно выросла потребность в уникальных и редких специалистах, например, био- и хемоинформатиках, биостатистиках. Для подготовки таких узкопрофильных направлений мы реализуем карьерные программы развития для начинающих специалистов, например, Agile Academy и SAS-школа BIOCAD.
Самое большое значение сейчас действительно имеет подготовка практических навыков. И создание у довузовского и вузовского сообщества каких-то программ и тренингов, потому чтоб специалисты погрузились, хотя бы частично, в атмосферу производства ЛС, чтобы у них было понимание, куда они идут. Такой недостаток практикума, он очевиден.
Людям свойственно привыкать к их рутинной работе, болеть, уставать. Что-то начинают выполнять не с такой тщательностью, которая от них ожидается, поэтому периодическое обучение уже работающего персонала – это важно для того, чтобы а) вспомнить, чему они обучены б) обучиться новым изменениям и новым требованиям. И поствузовское образование, когда человек только пришёл на предприятие и только начинает погружаться в производственную обстановку и ситуацию. Он должен знать то, что от него ожидает работодатель. Практику надлежащих практик нужно донести в каком-то формате довузовского образования, той практики, которой нет сейчас возможности реализовать в ВУЗах, образовывать для этого какие-то новые учебные заведения, новые форматы. Например, это может быть центр обучения практическим навыкам, можно написать GMP. Или какой-то симуляционный центр.
Есть еще одна проблема, она заключается в том, что педагоги, которые занимаются обучением в ВУЗе и в СУЗе могут быть непрофессионалами. Почему так важно тренеру самому быть профессионалом – для того, чтобы самому правильно учить. Поэтому это целая история, где искать тренеров и такие центры. И их самих сначала надо обучить и провести тестирование, чтобы убедиться, что они учат всему правильно.
Кадров мало и мало еще тренеров, которые их могли бы обучать. И центров, где учить специалистов практическим навыкам. Центры, которые уже существуют, учат только теории. А практические навыки — это совершенно другой аспект обучения в производственной среде, это наличие инженерных систем, которые можно продемонстрировать, показать, как правильно обсуживаются эти системы, это реальное оборудование, на котором можно понять, как все работает. Даже объяснить людям, что важно мыть руки. Этому надо учить в том числе в таких центрах. Это именно про практику, не теорию.
У нас в «Р-Фарм» есть система наставничества и первичное обучение. Но человека не допустят до самостоятельной работы, пока он не научится. Перед этим у нас есть большое довузовское и вузовское образование. Есть проекты: химический класс в Ярославле, есть поддерживающие курсы и профориентация, есть совместные проекты с Московским образовательным Комплексом в Технополисе в Москве.
Как в целом изменилась ситуация с кадрами за последнее время, пока трудно понять. Многие заняли такую выжидательную позицию, я имею ввиду заводы. Нет информации, что некоторые заводы собираются закрываться и появится персонал на рынке труда, и наоборот, что кто-то будет что-то покупать и развивать дальше. Ограничение импорта ЛП зарубежной фармы должны привести к наращиванию мощностей российских производителей. Люди должны лечиться, и пациенты должны продолжать получать ЛП и не оставаться одни со своей бедой.
С 1 по 19 апреля 2022 на hh.ru в России фармацевтические компании разместили 30,5 тысяч вакансий. Большая часть (56%) вакансий открыта для фармацевтов-провизоров, заведующих аптеками. 7,6 тыс. вакансий – для менеджеров по продажам и дистрибуции фармпрепаратов, 2,4 тыс. – для сборщиков заказов, работников складов, администраторов, 1,7 тыс. – для персонала, занятого непосредственно на фармпроизводстве.
Прежде всего, влияние на фармотрасль оказывают стремительное развитие онлайн-торговли и дистанционного обслуживания и консультирования потребителей. Неопределенность с развитием ситуации с ковидом также является фундаментальным фактором, оказывающим сильное влияние на отрасль и, в определенной мере, гарантирует сохранение высокой потребности в кадрах. На текущий момент сфера медицины и фармацевтики по-прежнему остается одной из немногих, где сохраняется острый дефицит – по состоянию на середину апреля на одно вакантное рабочее место приходится менее двух человек, а общее количество вакансий на 3% превышает показатель за неделю с 11 по 20 февраля 2022.
За последние месяцы команда AppScience выросла на 25 человек. Наша компания занимается экспресс-доставками химических реактивов со всего мира для крупных фармацевтических и научных организаций, например, таких как «Р-Фарм», “Генериум”, «Петровакс», “Биннофарм Групп”, Stada, Sanofi, AstraZeneca, MSD, МГУ, МФТИ, институты РАН и многие другие — всего уже более 150 клиентов.
Понимая важность нашей работы для российской фармацевтики (без химических реактивов невозможно производство, контроль качества и регистрация лекарств и проведение новых исследований), 24 февраля мы разработали план перестройки логистических путей, а также план поддержки сотрудников. Вопрос заботы о сотрудниках для нас стоит на первом месте. А в такое сложное и нестабильное время мы решили выделить для этого ещё больше ресурсов.
Во-первых, важно держать команду в едином информационном поле. Мы продолжаем проводить ежемесячные встречи, состоящие из двух частей: бизнес и неформальная (тематическая еда, игры, networking). Предыдущая как раз была сразу после начала “специальной операции” и мы прозрачно объявили всем наш план действий, что успокоило сотрудников. Плюс, в течение месяца руководители направлений регулярно рассказывают о ситуации и изменениях.
Во-вторых, с 1 апреля мы подняли зарплаты (фиксированные оклады) сотрудникам, работающим в России, на 10%. Исключение — сотрудники на испытательном сроке. Им будем индексировать, но по завершению испытательного срока.
Финансирование релокации мы не предлагаем, но наша компания гибко относится к тому, откуда будет работать сотрудник. Мы не привязываем к офису и находим способы, как выплачивать заработную плату сотрудникам уже переехавшим за границу или только планирующим.
Также разрабатывается программа well being, куда входит психологическая помощь сотрудникам. Сейчас мы собираем информацию по сотрудникам, чтобы понять масштаб потребности.
Мы работаем спринтами и поэтому каждые 4 месяца выезжаем командой в другой город или страну (Сочи, Завидово, Турция), чтобы подвести итоги и отдохнуть. Следующая поездка планируется через месяц и это ещё одна возможность расслабиться, так как работаем мы сейчас в очень напряженном графике.
Нам кажется, что благодаря таким действиям мы привлекаем и удерживаем лидеров рынка.
Экономисты предвидят появление структурной безработицы, обусловленной внешними процессами и событиями, которые вызывают фундаментальные изменения в экономике, в т.ч. технологические изменения. Главной причиной является профессионально-квалификационное и территориальное несоответствие. Однако, фармацевтическая отрасль по-прежнему нуждается в специалистах, и готова предоставить рабочие места. Но потребуется их дополнительное обучение.
Как и любая другая, фармацевтическая отрасль нуждается в притоке молодых специалистов, обладающих актуальными и опережающими компетенциями, способных решать задачи в области обращения лекарственных средств, обеспечивающих соблюдение надлежащих практик. Работодатель ждет, что молодой специалист, который придет в компанию уже будет владеть практическими навыками на этапах проектирования, разработки, валидации и промышленного производства лекарственного продукта в условиях надлежащей практики, а также информационными технологиями, системами интеллектуального анализа данных для моделирования, скрининга, прогнозирования, мониторинга и оптимизации научно-исследовательских и производственных процессов.
Однако зачастую, именно отсутствие возможности у ВУЗов обеспечить такую практику приводит к несостоявшимся ожиданиям работодателя.
Традиционное образование перестает быть актуальным, выпускники выходят из учебных заведений без практических навыков, и им зачастую непросто найти свое место на рынке труда. Одним из решений этой ситуации может стать развитие экосистемного подхода к образованию. Образовательная экосистема – это, в первую очередь, новая управленческая парадигма организации процесса образования и практической подготовки специалистов. Причем не только в молодости, а на протяжении всей жизни. Генри Форд сказал: «Любой, кто перестает учиться, стареет, и не важно, сколько ему лет: двадцать или восемьдесят. Любой, кто продолжает учиться, остается молодым. Самая великая вещь в жизни – это сохранять свой разум молодым».