На российском рынке труда сложилась необычная ситуация – рекордный дефицит соискателей. По данным экспертов, в январе 2024 года на каждого неработающего приходилось 2,5 вакансии. Согласно нашим наблюдениям, кадровый голод не обошел стороной и область фармацевтики. И особенно остро дефицит ощущается в сфере производства.
Причин возникновения подобной ситуации несколько. Во-первых, это демографическая яма. Во-вторых, что особо характерно для фармотрасли, ‒ увеличение потребности в локальном производстве. Проблема усугубляется еще и тем, что фармпредприятие ‒ это узкоспециализированое место работы: если специалист по закупкам может работать в любой сфере, то, к примеру, таблетировщика и дражировщика нам надо вырастить самим. Нельзя забывать и про общие для всей страны тенденции на рынке труда – усиление процессов мобильности, «миграцию» специалистов в другие компании и «старение персонала». Но, несмотря на это, производственному дивизиону компании Sun Pharma в России за последние три года удалось довести долю молодых специалистов в коллективе до 20% и, с другой стороны, сохранить опытных работников на ключевых позициях.
Нельзя сказать, что молодежь совсем не идет в фарму. К примеру, в Пензенском государственном технологическом университете есть профильные специальности для фармпромышленности (технологи, биотехнологи). Ряд колледжей также готовит кадры, которые могли бы работать в компании по специальности, но сложность заключается в том, как именно заинтересовать выпускника начать карьеру на фармацевтическом производстве. Мы для себя нашли следующее решение этой проблемы: основной упор мы делаем на адаптацию молодого специалиста к реалиям работы в режиме промышленного предприятия.
В компании сегодня эффективно действует программа наставничества, которая стимулирует более опытных работников вовлекать новые кадры в производственные процессы, передавать ключевые знания, совместно достигать результатов. Руководитель подразделения, в котором организуется программа наставничества, отбирает в «педагоги» наиболее подготовленных специалистов, опираясь на их опыт, стабильность работы и коммуникативные навыки. Наставник составляет индивидуальную программу стажировки, которую каждый «студент» должен пройти, а после чего сдать своего рода экзамен ‒ проверку знаний, полученных в ходе программы. HR-служба предприятия проводит обучение наставников и контролирует их деятельность. А компания премирует «педагогов». Эффективность данной программы доказывает то, что более 90% сотрудников, участвующих в программе, продолжили работу в компании на протяжении минимум трех лет.
В вопросе подготовки и привлечения на фармпредприятия квалифицированных кадров важна синергия государства, вузов и предприятия! Мы полагаем, что государству отведена роль основного регулятора и координатора во взаимодействии вузов, научных организаций и непосредственно производственных площадок. Вузы, в свою очередь, должны быть как можно ближе к производству. Важна заинтересованность института в трудоустройстве выпускника по профилю и предоставлении всей информации о перспективах работы с полученным образованием, описанием карьерных треков. Производство же должно быть максимально открыто к взаимодействию с вузом. Мы активно сотрудничаем с профильными учреждениями на ежедневной основе. Студенты проходят практику на предприятии, наши работники помогают с адаптацией программ обучения под существующие реалии. Мы также практикуем мастер-классы для студентов профильных специальностей в вузах региона ‒ наше ноу-хау.
Хотелось бы отметить, что на пензенском заводе «Биосинтез», производственной площадке компании Sun Pharma в России, созданы условия для поддержки молодых специалистов, что очень важно на старте карьеры. Мы реализуем специальную программу ‒ «Молодой специалист», которая гарантирует трудоустройство в соответствии с квалификацией, возможность профессионального развития, а также содержит пакет важных материальных мер поддержки: единовременное пособие, оплату расходов на аренду жилья, ежегодные дополнительные выплаты, возмещение расходов на содержание детей в государственных дошкольных образовательных учреждениях.
Только за последние три года мы трудоустроили уже более 30 молодых специалистов. Многие из них с первых дней работы подключились к важным проектам. К примеру, команда начинающих инженеров-метрологов смогла эффективно внедрить техническую часть проекта «Маркировка лекарственных средств», быстро освоив организационные, производственные, регуляторные требования. Сегодня наиболее востребованные у молодых специалистов позиции в компании: химик, инженер по квалификации и валидации, технолог и инженер-электроник.
Но кадровая политика компании не ограничивается только текущими заботами. Мы регулярно направляем прогнозные формы о потребности в кадрах по квалификациям в региональное отделение Минтруда РФ, чтобы обеспечить отрасль квалифицированными специалистами в будущем. Помимо плотной работы с ведомствами, компания активно налаживает взаимодействия с региональным Центром занятости населения, участвует в ярмарках вакансий, медиапроектах центров «Работа России».
Помимо программ привлечения, компания ежегодно финансирует более сотни различных развивающих квалификационных курсов и мероприятий. Работники активно участвуют в онлайн-конференциях, ездят на очные обучения по профильным направлениям. Предприятие всегда приветствует и желание сотрудников получить высшее образование или научную степень. А в рамках корпоративного обучения мы развиваем soft skills наших работников, делаем упор на управленческие качества и кросс-функциональное взаимодействие.
Сегодня компаниям, чтобы привлечь работника, недостаточно просто платить ему своевременно зарплату. Важно быть сотруднику интересным! Важно создавать дополнительные стимулы, выплаты, гарантии. Формировать среду единомышленников. Одним из инструментов повышения лояльности работника является предоставление ему социального пакета, удовлетворяющего потребностям. Например, у нас действуют более 20 мер социальной поддержки сотрудников. Наиболее востребованные из них: компенсация горячего питания, санаторно-курортное лечение, оздоровление и летний отдых детей. На летний сезон 2024 года за счет компании закуплено 45 путевок для работников в санатории, включающие лечебные программы, и более 40 детей в возрасте до 15 лет посетят летние лагеря.
Помимо этого, мы регулярно устраиваем спортивные мероприятия и различные викторины, направленные на вовлечение в корпоративную культуру. Для производственных дивизионов завода проходит ежегодный конкурс на звание «Самая эффективная команда». Победители по итогам года получают денежное вознаграждение и сувениры. Интересно, что мы отметили влияние соревнования бригад на производственные показатели предприятия. Уровень общей эффективности использования оборудования за период проведения соревнований бригад увеличился в среднем на 5%, а по отдельным производствам ‒ на 13%. Считаем, что это хороший индикатор успешности новой программы стимулирования.
Именно благодаря комплексу мер, который мы реализуем, работники высоко оценивают уровень условий труда в нашей компании. Опрос удовлетворенности работников, который мы проводим ежегодно, в 2023 году показал, что более чем 80% команды удовлетворены условиями работы на 100%.