В российской фармацевтической отрасли тема кадрового голода из временной трудности превратилась в постоянный стратегический вызов. Если раньше говорили о нехватке узких специалистов, то сегодня дефицит ощущается на всех уровнях — от производственных линий до отделов R&D и маркетинга. На этом фоне импортозамещение и усиление регуляторного давления, с одной стороны, создали новые рынки и возможности, а с другой — сделали борьбу за таланты еще более напряженной.
Сегодня одной из ключевых проблем отрасли можно назвать структурный дефицит, острее всего он ощущается в сферах, связанных с производством, исследованиями и разработками. Химики, технологи, специалисты по валидации и обеспечению качества, разработчики новых лекарственных форм и субстанций — их поиск может занимать до 6 месяцев и более. И дело не только в отсутствии людей.
Портрет «хорошего специалиста» за последние 5–10 лет кардинально изменился. Сейчас помимо безупречных hard skills (глубокие знания GMP, регуляторики, фармакологии) на первый план выходят гибкие навыки: адаптивность, готовность к постоянному обучению, системное мышление и кросс-функциональное взаимодействие. Санкции и уход международных игроков стимулировали развитие локального производства, а значит, обострили конкуренцию за кадры в этом сегменте. Сегодня можно не найти готового специалиста, обладающего всеми необходимыми знаниями и навыками. Поэтому выигрышной стратегией является создание системы долговременного развития сотрудников в компании.
Стратегия привлечения
Борьба за таланты — это не о том, как переманить, а о том, как создать привлекательную среду. Например, наша компания использует многоканальный подход в поиске кандидатов: классические ресурсы, профессиональные социальные сети, собственный сайт, а также программу рекомендаций. По разным данным, до 45% специалистов до сих пор находят работу через знакомых.
Главным конкурентным преимуществом для многих зачастую является не зарплатная вилка, а миссия и философия компании, которая предлагает не просто работу, а возможность создавать будущее фармацевтики и в прямом смысле спасать жизни. При этом ценно, когда в компании на постоянной основе анализируют зарплаты специалистов на фармацевтическом рынке, чтобы соответствовать необходимому уровню, включают дополнительные мотивационные программы: бесплатные обеды, ДМС, частичную компенсацию фитнеса.
Для специалистов, готовых переехать на наш завод в Дубну, мы предлагаем комплексную программу поддержки, включая помощь с арендой жилья. Мы сознательно не ведем «зарплатные войны» и не переманиваем кандидатов у коллег по отрасли, предпочитая инвестировать в долгосрочные программы развития и поддержки сотрудников. Мы договорились с соседними предприятиями в Дубне об уважительном отношении к кадровому составу друг друга.
Развитие и удержание
Развитие — одна из ключевых корпоративных ценностей во всех аспектах деятельности. Поэтому «АлФарма» активно развивает программы стажировок и сотрудничество с профильными вузами. Мы готовы брать выпускников, чтобы обучить их и передать опыт лучших экспертов. Также в компании действует комплексная система обучения: от программ адаптации стажеров до «горизонтального лифта карьеры», который позволяет сотрудникам полностью сменить специализацию, например перейти из аналитики в ИТ, из продаж — в разработку. Но главное — это атмосфера.
По данным нашего последнего опроса вовлеченности, сотрудники особенно высоко оценивают такие аспекты, как гордость за свою работу, понимание стратегии компании и ее миссии. Один из самых популярных разделов на корпоративном портале — «Есть идея?». Здесь все вносят предложения, как сделать компанию лучше. За 3 года мы реализовали более 30 идей, предложенных сотрудниками. А наша насыщенная корпоративная жизнь — от книжного клуба и совместных походов до игр в «Мафию» и Дня семьи — создает то самое сообщество, где люди остаются не только ради работы.
Взгляд в будущее
Условие успеха сегодня — способность меняться быстрее рынка. Например, внедрить искусственный интеллект в HR-процессы: от скрининга резюме и автоматизации онбординга до анализа результатов ассесментов и построения индивидуальных траекторий развития сотрудников. Через 5–7 лет в фармацевтике будут востребованы специалисты на стыке дисциплин: биоинформатики, специалисты по работе с большими данными в клинических исследованиях, архитекторы цифровых производственных цепочек.
Мы уже сегодня закладываем фундамент, сотрудничая с вузами и развивая внутренние программы переквалификации. На мой взгляд, в условиях острого дефицита кадров мало просто закрывать вакансии: надо начать выстраивать долгосрочные отношения с талантами. Важно инвестировать в корпоративную культуру, давать сотрудникам чувство сопричастности к великой миссии и создавать среду, из которой не хочется уходить. В условиях кадрового голода побеждает не тот, кто больше платит, а тот, кто предлагает смыслы, развитие и настоящую команду.