То, что в российской фарме дефицит кадров, – факт признанный и не новый. Сегодня эксперты говорят о том, что одним из самых актуальных вопросов стал не только поиск, но и удержание персонала. Эта необходимость, в свою очередь, подразумевает комплекс мер, направленных на поддержание интереса и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Безусловно, это влияет на корпоративную культуру компаний. Кроме того, в фармотрасль приходит новое поколение зумеров, с которым нужно найти общий язык. Как строить диалог и мотивировать новых сотрудников? Может ли фарма конкурировать с другими высокотехнологическими индустриями, банками и IT-компаниями?
На все эти вопросы отвечают участники сегодняшней дискуссии.
| Если вы хотите принять участие в дискуссии, заполните заявку на вступление в число экспертов GxP-сообщества. |
С учетом тех кадровых вызовов, которые сегодня существуют, мы выработали определенную стратегию. Если еще пару лет назад стажировки в компании были факультативными, то сейчас это для нас важнейший приоритет с точки зрения привлечения, развития и удержания. С одной стороны, мы запустили программу кросс-функциональных стажировок для Field Force Manager (FFM), когда есть возможность совмещать стажировку с работой, получить большой массив знаний, а затем сделать выбор, куда идти дальше.
Другое направление – мы сейчас идем в вузы, ищем тех самых ребят, которым наше направление интересно. И хотя приходит на встречу около 100 человек, а на стажировку не так много, но для нас это возможность рассказать про фарминдустрию. Мы создали много интересных кейсов, даем ребятам возможность послушать наших внутренних спикеров, с точки зрения HR создаем индивидуальный психологический портрет, прогнозируя возможности развития и многое другое. Мы не ограничиваемся сотрудничеством с вузами Калужской области, где расположен завод компании. Расширяя географию, работаем сейчас с Пермской фармацевтической академией и готовы, если будет нужно, ребят релоцировать. Общаясь с поколением зумеров, мы забываем, что одним из важнейших приоритетов для них является социальная ответственность и возможность присоединиться к индустрии, к компании с такой миссией. Таких ребят много, и они с удовольствием присоединяются к нам.
Если говорить о другом направлении, которое сейчас наиболее интересно индустрии, – это диджитал. Считаю, что не только будущее, но уже и настоящее за тем, чтобы у нас была возможность привлекать с точки зрения Digital data людей не из фармы и даже не из FMCG, а замахиваться на другие высокотехнологические индустрии, конкурировать и с банками, и с IT-компаниями. Так, на направление Data & Digital мы пригласили топ-менеджера не из фармы. И здесь, наверное, самое сложное даже не привлечь, а адаптировать и дать возможность в достаточно короткие сроки человеку понять, как работает индустрия, чтобы привносить те новые идеи, которые в других индустриях уже реализованы.
То, что на российском фармрынке дефицит кадров, – известный факт. Поэтому ситуация в компании должна быть такой, чтобы люди приходили с удовольствием и не уходили через несколько месяцев. Для любого человека важно, чтобы работать было комфортно и интересно.
Что отвечает за комфорт? Безусловно, уровень и система вознаграждения, и мы видим, что сейчас, если говорить про тренды, многие компании перешли на более краткосрочное бонусирование. Если вы лидер команды, тоже подумайте о том, как максимально справедливо и в краткосрочной перспективе обеспечить вашим людям заработок. Если вы топ-менеджер, который задумывается о развитии карьеры, обратите внимание на прозрачность и, скажем так, правильно выстроенную систему мотивации.
Выстроенная корпоративная культура – это тоже составляющая комфорта. Важно, чтобы лидер вел за собой, был человеком, который развивает свою команду.
В фарме своя специфика, касающаяся продуктовой стратегии. Зачастую достаточно сказать кандидату о том, про какую компанию идет речь, он сразу говорит о препаратах, которые компания вывела на рынок, и зачастую это бывает серьезным мотиватором. Поэтому рекомендация к тем, кто ищет свое место на рынке: смотрите на портфель, на перспективы, поговорите с представителями компании, узнайте, какова продуктовая стратегия у компании на ближайшее будущее. Если компания действительно уделяет много внимания инновациям, то это очень и очень круто.
Масштаб бизнеса тоже важен. Сейчас в России идет консолидация бизнеса, мы видим, что госсектор активно заходит в частные бизнесы. Поэтому необходимо понимать, что для вас важно, потому что и корпоративная культура различается, и бизнес-стратегия различается в зависимости от масштаба. Безусловно, крупный бизнес сейчас более стабилен, чем небольшой.
Ряд компаний много делают для роста молодых специалистов. Очень важно, чтобы программы развития, обучения были действительно современными и давали понимание того, как будет развиваться карьера внутри бизнеса, в котором вы находитесь.
Если говорить о тех специализациях, за которыми рекрутеры сейчас «охотятся» по заказу фармы: наши клиенты – крупные российские фармпроизводители, и почти все ищут руководителей по развитию бизнеса за рубежом. Вторые в списке – операционные директора, потому что у многих компаний возник фокус на оптимизации процессов. Грамотные операционные директора очень востребованы, и кросс-индустриальная тема и вне фармы для топ-менеджеров доступны и химическая отрасль, и пищевая промышленность. И третье – это, конечно же, R&D, что сейчас развивается очень активно в России, не только в фарме, но и в машиностроении, и, безусловно, этот тренд будет долгосрочным.