Рынок кадров в фармацевтике меняется. Последние несколько лет в отрасли наблюдается острый дефицит квалифицированных работников: соотношение резюме к вакансиям составляет всего 2 к 10. Это побуждает фармацевтические компании менять подходы к рекрутингу, разработке стратегий найма, механизмам удержания и поощрения персонала. Редакция GxP News собрала ключевые тренды в кадровой политике фармацевтических компаний в 2025 году.

Охота за кадрами

Рынок труда в фармотрасли стремительно трансформируется. Острая нехватка квалифицированных специалистов, усиливающаяся из года в год, формирует новые правила игры и требует от компаний оперативной адаптации. Как отметила управляющий консультант сектора Healthcare кадрового агентства Antal Talent Оксана Колоколова в беседе с GxP News, рынок становится все более динамичным, а конкуренция за таланты ‒ жестче. «Выигрывают те, кто гибко реагирует на изменения и действует на опережение», ‒ подчеркнула она.

В 2024 году фармацевтический и медицинский сектора в России показали рекордно низкий уровень безработицы. По словам вице-премьера Татьяны Голиковой, фармацевтической и медицинской промышленности до 2030 года потребуется 31,2 тысячи специалистов с высшим образованием и 19 тысяч специалистов со средним профессиональным образованием. «Рост потребности специалистов для медицинской промышленности вызван увеличением критической номенклатуры почти в пять раз», ‒ поясняла она.

Рост потребности в кадрах в фармацевтическом секторе обусловлен рядом схожих факторов: сохраняющимся высоким спросом на лекарственные препараты и медицинское оборудование, государственной поддержкой локального производства в условиях санкционного давления и активным расширением производственных мощностей.

Государство многое делает, чтобы снизить нехватку квалифицированных работников. В рамках национального проекта «Кадры» в стране реализуется четыре федеральных проекта: «Управление рынком труда», «Образование для рынка труда», «Активные меры содействия занятости» и «Человек труда». Как отмечала ранее куратор нацпроекта Татьяна Голикова, в основе его параметров лежат именно потребности компаний. Молодых специалистов планируют взращивать, что называется, со школьной скамьи. Также в программе сделан большой упор на дополнительное образование и повышение квалификации. Только в 2025-2027 годах на реализацию нацпроекта будет направлено свыше 50 млрд рублей.

Тем не менее пока на рынке сохраняется ощутимый разрыв между потребностью в кадрах и реальным предложением. Статистика подтверждает масштаб проблемы: по данным агрегатора вакансий hh.ru, за последний год число вакансий в фармацевтической отрасли выросло на 35%, тогда как соотношение резюме к ним остается крайне низким: всего 2 на 10.

«Это критически низкий показатель, ‒ говорит Оксана Колоколова из агентства Antal Talent. ‒ Наибольший дефицит кадров в фарме наблюдается в направлениях продаж, маркетинга, IT, производства, а также в сфере финансов и бухгалтерии».

По данным эксперта, дефицит квалифицированных работников особенно остро ощущается в крупных агломерациях: Москве, Подмосковье и Санкт-Петербурге. «Прогнозы тревожны ‒ к 2026 году нехватка персонала может превысить 30%», ‒ подчеркивает эксперт.

Некоторые чиновники даже предлагают решать проблему с помощью роботов. К примеру, в том, что использование роботов в промышленности может помочь решить вопрос с дефицитом кадров в России, убежден первый замглавы Минпромторга Василий Осьмаков. По его мнению, использование роботов может высвободить дополнительные рабочие руки, что, в свою очередь, положительно скажется на отрасли в целом. Ранее министерство поставило цель: к 2030 году достичь показателя 145 промышленных роботов на 10 тысяч работников.

Кто тут главный

Пока технический прорыв еще далек, особенно сильная охота идет за высококвалифицированными специалистами. Компании уже сталкиваются с ситуацией, когда именно кандидаты диктуют условия работы, а не наоборот. По данным кадрового агентства, наиболее заметна такая ситуация среди узкопрофильных работников.

Тенденцию подтверждают и сами фармкомпании. Как отметила в беседе с GxP News директор по персоналу и организационному развитию «Биннофарм Групп» Татьяна Федченко, одним из трендов последних лет является острый дефицит узких специалистов, в том числе работающих на производстве, в клинических разработках, медицинских исследованиях, биотехе. По ее словам, несмотря на снижение деловой активности иностранных фармкомпаний, они предпринимают значительные усилия для удержания своих действующих сотрудников и привлечения новых. Вместе с тем динамичный рост российских фармацевтических компаний приводит к росту спроса на персонал всех уровней и функций.

«Наиболее остро ощущается нехватка производственных рабочих, где фарма конкурирует со всеми прочими отраслями. Не хватает менеджеров по клиническим исследованиям, специалистов по регистрации, химиков-аналитиков, технологов производства. Пожалуй, преимущество переходит на сторону работодателя только на уровне управленцев среднего и высшего уровня: здесь кандидатов, напротив, больше, чем вакансий», ‒ рассказала она.

В таких условиях все больше внимания уделяется удержанию уже работающих сотрудников и подготовке молодых специалистов под себя. Работодатели активно инвестируют в улучшение условий труда, программы мотивации и развитие внутренних карьерных траекторий. Одновременно компании усиливают образовательную составляющую: развиваются корпоративные университеты, повышается спрос на краткосрочные программы повышения квалификации.

Повышенный спрос на кадры также провоцирует рост заработных плат. По данным Antal Talent, более 78% компаний уже пересмотрели свои системы оплаты труда в пользу их увеличения.

Зарплатные ожидания кандидатов также растут, соглашается HR-директор компании «ЭГИС-РУС» Наталия Мальцева: «Многие соискатели готовы отказываться от бонусов в пользу стабильной высокой зарплаты. Как следствие, часть кандидатов готова сменить работу только при условии весомой прибавки к зарплате. Также для части офисных сотрудников гибридный график работы является уже не приятным бонусом, а обязательным условием найма на должность».

По словам эксперта, острый кадровый голод заставляет компанию идти на некоторые уступки соискателей. Однако это не касается профессиональных и личностных качеств кандидатов. Из-за высоких стандартов подбор одного медицинского представителя может занимать до 2-2,5 месяца, а офисные вакансии закрываются в среднем за три.

«Это осознанный выбор. Приоритет мы отдаем кандидатам, имеющим хотя бы минимальный практический опыт, например в аптеке или смежной сфере, и демонстрирующим ответственное отношение к делу, умение работать в команде и выдерживать высокие темпы. Важно, чтобы человек понимал, с чем он столкнется на практике. Это позволяет избежать быстрой демотивации и выгорания», ‒ отметила она.

Теория и практика

Однако стоит отметить, что иногда компании испытывают не столько кадровый голод, сколько нехватку именно квалифицированных специалистов. Формально выпускники есть, но работодатели все чаще сталкиваются с тем, что среднестатистический молодой специалист, получив диплом, оказывается не готов к реалиям профессии. Особенно это касается практических навыков, без которых невозможно эффективно работать ни в аптеке, ни в дистрибьюторской компании, ни в производственном секторе.

Так, по данным опроса, проведенного Национальной фармацевтической палатой и Российской ассоциацией аптечных сетей (РААС), большинство работодателей не видят существенной разницы в уровне подготовки между выпускниками вузов и колледжей. Более того, 67% фармацевтических работников уверены, что объем знаний и у тех, и у других сопоставим. Это наглядно демонстрирует, что система образования, по сути, не делает качественного рывка на уровне высшего профессионального звена.

Причин множество. Среди них ‒ разрыв между тем, чему учат, и тем, что реально требуется на рабочем месте; отсутствие единых образовательных стандартов; формальность в вопросе непрерывного профессионального развития. Как отмечал исполнительный директор РААС Александр Опарин, наиболее частые проблемы выпускников фармфакультетов и колледжей ‒ это незнание нормативной базы, низкие коммуникативные навыки и незнание фармакотерапевтических групп.

Некоторые аптечные сети и фармкомпании находят выход в выращивании собственных кадров ‒ начиная со стажировки и заканчивая внутренними образовательными программами. К примеру, как рассказала GxP News вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию «Р-Фарм» Елена Турянская, формирование непрерывных образовательных проектов, начиная со школы, сегодня выходит на первый план. «Для обучения будущих специалистов отрасли создается инфраструктура, которая позволяет отработать полученные знания в условиях, максимально приближенных к реальным, в том числе с помощью VR-технологий. Укрепляется взаимодействие между бизнесом и государственными институтами, растет значение программ целевого обучения. „Р-Фарм“ уже давно опирается на такой подход в работе с молодыми специалистами. Мы системно работаем с вузами, колледжами и школами», ‒ подчеркнула она.

О работе с учетными заведениями заявили и другие опрошенные редакцией компании. К примеру, в «Озон Фармацевтике» сообщили о развитии собственной программы оплачиваемых стажировок, а в «Биннофарм Групп» ‒ о внедрении наставничества в вузах и использовании игровых и визуальных форматов обучения как студентов, так и сотрудников.

Развитие собственных образовательных программ, сотрудничество с вузами и колледжами, внедрение стажировок и наставничества ‒ все это становится ответом фармкомпаний на кадровый вызов. Именно сейчас формируются принципы, по которым будет жить рынок труда в отрасли в ближайшие годы. Дефицит квалифицированных специалистов вынуждает отрасль пересматривать подходы к найму, переоценивать систему мотивации и активнее инвестировать в обучение и развитие собственных сотрудников. Но при этом остается целый пласт нерешенных проблем. Как в таких условиях перестраиваются фармкомпании, какие кадровые решения работают, а какие нет, как формируется новая система подготовки специалистов, мы расскажем в следующих публикациях спецпроекта GxP News «Кадры для фармы».