Рынок труда в сфере фармпроизводства перегрет. Поиск квалифицированных специалистов с опытом работы по стандартам GMP превращается сегодня в очень сложную задачу. Какой выход из кадрового тупика видят работодатели?
Количество запросов работодателей на подбор персонала для работы на фармпроизводстве растет, отмечает ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «Юнити» (направление Pharma&Medicine) Наталья Барсукова. «По нашим наблюдениям, среди наиболее востребованных вакансий – специалисты по качеству, технологи, химики-аналитики, а также руководители высшего и среднего звена – начальники производства, начальники цехов, другие управленческие позиции».
Результаты исследования, проведенного по просьбе «ФП» Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob в фармсектора рынка труда, подтверждают высокий спрос на специалистов в области качества (их доля составляет 10%), технологов (10%) и химиков (8%). Эти три позиции лидируют в структуре спроса.
Драйверы спроса
Артем Чумаков, руководитель отдела обеспечения качества компании BIOCAD, анализируя причины роста спроса на специалистов в области качества, отмечает, что одним из факторов увеличения потребности в таких сотрудниках является повышение требований законодательства в отношении правил производства и контроля качества ЛС. С 2014 года все фармзаводы страны должны перейти на стандарт GMP, что предписано законом об обращении ЛС. В России будет действовать один стандарт. Кроме того, сейчас, с одной стороны, российские производители начали выходить со своей продукцией на зарубежные рынки, что потребовало приведения системы менеджмента качества в соответствие с международными нормами. С другой стороны, иностранные производители стали базировать свое производство на российских площадках или строить собственные заводы и тоже остро нуждаются в специалистах, которые могли бы обеспечить работу предприятия по правилам GMP.
По словам Натальи Барсуковой, западные компании, открывая свое производство в России, как правило, назначают генеральным директором экспата – иностранного менеджера, имеющего международный опыт управления фармпредприятием. Российские компании обычно ищут кандидатов на эту позицию на местном рынке – среди заместителей директоров или руководителей предприятий региона. В большинстве случаев кандидат на должность генерального директора – это человек, имеющий базовое фармацевтическое или химическое образование и дополнительное бизнес-образование (экономическое, управленческое, степень МВА), знающий английский язык, опыт работы на руководящей должности в фармпроизводстве не менее 5 лет.
«В фармотрасль нередко приходят работать менеджеры из близких к Фарме секторов рынка, например из пищевой индустрии, – уточняет эксперт. – К слову, бывают и обратные случаи, когда пищевики переманивают профессионалов фармрынка. В пищевой отрасли зарплаты выше, чем в Фарме».
Зарплатный коридор
По данным исследования Superjob (см.рис.1), зарплатное предложение для технолога фармпроизводства в среднем по рынку составляет 60 тыс. рублей. В зависимости от квалификации, опыта и функционала размер оклада варьируется от 40 тыс. рублей (минимальное значение) до 100 тыс. (максимальное). Микробиологи могут рассчитывать на средний оклад в 40 тыс. рублей (минимум 35 тыс., максимум – 50 тыс. рублей.)
По словам Натальи Барсуковой, зарплатное предложение формируется, исходя из заинтересованности работодателя в данном специалисте. Если компания хочет получить сотрудника, соответствующего всем желаемым критериям или являющегося специалистом в узкой области, часто приходится прибегать технологиям прямого поиска, и, основываясь на мотивационных ожиданиях кандидата, формировать индивидуальное предложение по зарплате и соцпакету.
Требования
Одно из ключевых требований к специалисту фармпроизводства – знание стандартов GMP. Впрочем, этот критерий не всегда выдерживается при подборе кандидатов. «Не могу сказать это строгое требование, – говорит Наталья Барсукова. – Профессионалов с опытом работы по международным стандартам качества в России мало. Поэтому, если кандидат отвечает остальным требованиям, работодатели зачастую готовы его взять и в процессе работы обучить».
По мнению Артема Чумакова, сегодня подготовка специалиста фарпроизводства, знающего и умеющего применять стандарты GMP, ложится на плечи предприятий. Профильные вузы дают студентам знания, которые зачастую далеки от современных трендов в области обеспечения качества. К тому же, это в основном теория.
Система последипломного образования тоже пока отстает от требований времени. Да и российский тренинговый рынок не может в полной мере удовлетворить потребности предприятий. Поэтому компании развивают корпоративные системы обучения, где аккумулируют знания и опыт собственных сотрудников, а также используют возможности внешнего обучения, в т.ч. выезды на стажировки, конференции за рубеж. В набор базовых требований к специалисту фармпроизводства входит и английский язык.
«Требования к знанию языка очень возросли, – комментирует Антон. – Чтобы обеспечить функционирование предприятия на современном уровне, специалисты должны постоянно повышать свою квалификацию, черпая знания не только из российских, но и зарубежных источников». Знание языка необходимо и для общения с иностранными специалистами, которые приезжают на предприятие в рамках программ сотрудничества. Стажировки за рубежом или посещение международных конгрессов тоже предполагают хороший уровень владения английским».
Спрос опережает предложение
Исследование Superjob показывает, что рост числа резюме специалистов фармпроизводства отстает от роста предложений о найме. Из рисунка 2 видно, что показатель соотношения спроса и предложения на фармрынке (количество резюме на одну вакансию) снижается. Если в январе 2012 г. он составлял 2,6, то в январе 2013 г. – 1.9. Причем по некоторым вакансиям цифра падает до рекордно низких отметок.
Например, на одну вакансию специалиста по контролю качества претендуют…0,6 кандидата. Это означает, что специалисты этого профиля практически не выходят на рынок труда, и компаниям приходится заниматься либо хантингом, либо всерьез браться за формирование привлекательного имиджа предприятия как работодателя, чтобы соискатель сам проявлял заинтересованность в трудоустройстве именно в эту компанию. Еще один путь – идти за пополнением кадрового потенциала в вузы, как это делают в компании BIOCAD.
Ставка на молодежь
«Кадровая политика нашей компании ориентирована на привлечение молодых специалистов, – рассказывает Артем Чумаков. – Мы берем в отделы ОКК и ООК выпускников вузов и обучаем их. Те из ребят, кто наработал определенный опыт, проявил себя, осваивают более сложные участки, новые направления и двигаются вверх по карьерной лестнице».
Российские предприятия, заинтересованные в притоке квалифицированных кадров, стараются наладить сотрудничество с вузами не только с целью привлечь молодых специалистов на работу, но и с тем, чтобы приблизить уровень их подготовки к современным требованиям. «Мы плотно сотрудничаем с Санкт-Петербургской химико-фармацевтической академией, – рассказывает Артем. – Студенты приезжают к нам на практику, получают недостающие знания и реальный опыт. Многие выпускники СПФХА устраиваются потом к нам на работу. И это уже более подготовленные специалисты. Поэтому времени на их адаптацию уходит меньше».
Не секрет, что выпускники профильных вузов нередко предпочитают развиваться в маркетинге и продажах, и на производство идут неохотно. Одна из причин в том, считает Артем, что на производстве специалист должен пройти большую школу, получить серьезный профессиональный опыт, прежде чем двигаться вверх по карьерной лестнице. Впрочем, по мнению участников рынка, многие студенты попросту не знают возможностей развития карьеры на производстве, не знакомы со специальностями, условиями работы на современных предприятиях. Работодатели пока мало занимаются системной работой по выстраиванию привлекательного HR-бренда компании. Не все готовы предоставлять свои площадки под производственную практику, вкладываться в обучение ребят.
«Если бы каждое предприятие тесно работало с вузами, тогда и проблему обеспечения квалифицированными кадрами отрасли можно было бы успешно решить», – считает Артем Чумаков. Шаги в этом направлении уже делаются. Ряд предприятий проводит долгосрочные программы сотрудничества с профильными учебными заведениями, организует обучающие мероприятия для студентов, выделяет талантливым ребятам стипендии, развивает новые формы профессиональной ориентации.
«Мне кажется, что ситуация меняется, – с осторожным оптимизмом говорит Наталья Барсукова. – Выпускники вузов начинают проявлять заинтересованность в работе на производстве. Появляется понимание, что это перспективное направление развития карьеры».
Данная статья опубликована в журнале «Новости GMP» 5/2013
