Фармацевтический рынок демонстрирует рост количества вакансий по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Рынок труда в фармсекторе достаточно узкий, и на сегодняшний день он себя практически исчерпал: наблюдается ротация персонала между ключевыми работодателями. Однако количество новых квалифицированных специалистов в индустрии недостаточное, что позволяет кандидатам оставаться на гребне популярности и в определенной степени «диктовать условия» с точки зрения компенсационных пакетов.
Понимая свою востребованность, большинство сотрудников компаний фармацевтического сектора открыты входящим предложениям о смене работы. В структуре мотивации при выборе нового места работы приоритетность факторов влияющих на принятие решения у большинства кандидатов распределяется следующим образом: наиболее важны заработная плата, официальный пакет, известность бренда, название должности, а также продукт и этичность в его продвижении. Кроме того, подавляющее большинство кандидатов ожидают карьерного продвижения на новом месте в течение 1-2х лет. По мнению экспертов HR, в фармацевтических компаниях сегодня отмечается самый большой процент «быстрой карьеры» — переманивая сотрудников, конкуренты часто используют возможность карьерного роста как один из ведущих мотиваторов.
Перманентный «хедхантинг» а также низкая лояльность персонала в индустрии требует от работодателей совершенствовать мотивационные программы и «держать под контролем» свои ценным кадры, дабы их не «увели» конкуренты.
Наиболее дефицитные специалисты сегодня:
— В представительствах международных фармацевтических компаний: продакт-менеджеры, медицинские представители, KeyAccountManager.
— В аптечном ритейле: функциональные топы — руководители закупок, директора по развитию сети, финансисты, руководители интернет магазинов, руководители торгового маркетинга, а также опытные провизоры.
— У отечественных производителей медицинских препаратов: директора по развитию, медицинские советники, инженерно-технические специалисты.
Чтоб минимизировать риски в области HR, многие работодатели меняют акценты в своих подходах к привлечению новых сотрудников, и начинают использовать более инновационные, смелые и нетипичные для фармсектора модели, привлекая на управленческие позиции профессионалов из других областей, а также используя техники продвижения, принятые в FMCG бизнесе.
«Сегодня мы все чаще наблюдаем, что на ключевые позиции фармкомпании готовы рассмотреть профессионалов из других рынков. С одной стороны это обусловлено жестким дефицитом профессионалов в своей среде и нежеланием компаний включаться в игру по переманиванию одних и тех же ценных кадров — работодателям нужны новые люди, с «незашоренным» взглядом и отсутствием традиционных для фармбизнеса стереотипов, так называемая «fresh blood». С другой стороны, именно последние несколько лет мы наблюдаем, что компании в своих стратегиях используют модели продвижения нетипичные для традиционных представительств, и воплощают их лучшие менеджеры из других сфер — FMCG, неспециализированный retail, интернет бизнес», — резюмирует Елена Грищук, директор агентства Forsage.
Несмотря на кадровый недостаток, практически все работодатели повысили свои требования к вновь нанимаемым специалистам и предпочитают не закрывать вакансию до тех пор, пока не будет найден абсолютно соответствующий кандидат. Это касается оценки как профессиональных, так и личных качеств потенциальных сотрудников. Кроме того, большое внимание должно уделяться проверке рекомендаций — на узко специализированном рынке сделать это в принципе не сложно.
«Я думаю, что сотрудникам следует сегодня достаточно внимательно относиться к формированию своей профессиональной репутации — рынок такой сейчас, что профессиональные удачи и неуспехи становятся достоянием широкой аудитории, а повторяющиеся ошибки в управлении могут сформировать вокруг менеджера определенный ореол, с которым ему придется работать в случае желания или необходимости сменить работу. Сегодня рекомендации проверяются как самими работодателями, так и их рекрутинговыми партнерами и имеют решающее значение в принятии решения о найме. Поэтому, формируя свой имидж на рынке, следует думать о возможных карьерных последствиях» — рекомендует Елена Грищук.
Источник: delo.ua
