Сегодня HR-отделы фармкомпаний вынуждены уделять много времени стратегиям по привлечению и удержанию квалифицированных сотрудников. Работодатели разрабатывают собственные подходы к корпоративной культуре, предлагают расширенные соцпакеты, куда порой входят совершенно неожиданные пункты. Как компании борются за кадры, изучила редакция GxP News.

От страховки до парковки

В последние годы в фармацевтической отрасли наблюдается острая нехватка квалифицированных кадров. В предыдущем материале из цикла GxP News подробно рассказывали о том, как трансформируются подходы к поиску, стратегии найма и мотивации сотрудников. Однако компании должны не только привлекать, но и удерживать талантливых специалистов.

Сегодня работодатели из фармотрасли при подготовке оффера уделяют большое внимание дополнительным стимулам помимо заработной платы. Так, в период с января по май 2025 года в 90% вакансий от российских фармацевтических компаний упоминался хотя бы один компонент корпоративных программ well-being (от англ. «благополучие»), о чем свидетельствуют данные совместного исследования фармацевтической компании «Алцея» и платформы онлайн-рекрутинга HeadHunter.

Чаще всего (более чем в 80% вакансий) соцпакеты включали предоставление корпоративной связи или компенсацию расходов по личному номеру. Добровольное медицинское страхование (ДМС) предлагали в 54% вакансий в отрасли. При этом, как отмечают аналитики, этот бонус самый востребованный со стороны соискателей.

Помимо этого, многие фармкомпании организовывают или оплачивают питание сотрудникам в рабочее время (45% вакансий) и предлагают им трансфер на работу и обратно (44% вакансий). Спорт и фитнес представители отрасли также не обходят стороной — связанные с ними бонусы встречаются в каждой четвертой вакансии на начало 2025 года.

А вот гибридный график работы, чья популярность у соискателей сильно выросла в последние годы, фармкомпании пока предоставляют не очень охотно: он упоминается только в 8% предложений работы от всего объема по отрасли. Впрочем, и в этом вопросе фарминдустрия постепенно становится гибче: за год число таких вакансий увеличилось почти на треть (+29%).

При этом, как отметили на форуме HR PHARMA FORCE 2025, многие соискатели сами диктуют фармкомпаниям условия, и компаниям зачастую приходится идти на уступки. К примеру, по словам бизнес-менеджера консалтинговой компании Get Experts Марины Дмитриевой, гибридные и удаленные форматы работы — в топе у кандидатов.

«Практически каждый будущий сотрудник задает вопрос о формате работы на первом же интервью. Также мы отмечаем, что мотивация сотрудников стала многосоставной: времена, когда они были готовы рассматривать вакансию только лишь из-за зарплаты, должности и наполнения, прошли. Один из любопытных примеров — соискатели на позицию маркетолога отказывались от оффера, если компания не предложит им автомобиль. Это стало возможным из-за очень высокого спроса на таких специалистов, каждый из которых имеет по три-четыре предложения о работе», — рассказала она.

По словам управляющего консультанта сектора Healthcare кадрового агентства Antal Talent Оксаны Колоколовой, чтобы повысить скорость закрытия профильных вакансий, компании сейчас расширяют инструменты рекрутинга — подключают агентства, усиливают реферальные программы и активно работают над своим HR-брендом.

Расширение воронки подбора также становится частью стратегии: в ряде случаев работодатели смягчают требования к кандидатам, пересматривают возрастной ценз, уменьшают число этапов интервью и отказываются от тестовых заданий.

Некоторые компании, по ее словам, даже вводят практику one day offer и делают предложение о работе прямо в день собеседования. Они буквально готовы на все, чтобы привлечь сильных работников.

Свой подход

О схожих трендах говорят и сами представители фармкомпаний. Как рассказала GxP Nеws директор по персоналу и организационному развитию «Биннофарм Групп» Татьяна Федченко, сегодня важную роль в привлечении необходимых специалистов играют и нематериальные активы: «Мы стараемся не перегружать сотрудников — модернизируем оборудование, пересматриваем процессы, поддерживаем вовлеченность и заботимся о здоровье персонала. Также по-прежнему актуальны борьба с выгоранием и well-being».

Непростой задачей в условиях жесткой конкуренции за людей становится и сохранение кадров. Для удержания работников компании необходимо задумываться о хорошем климате, стабильности и перспективах роста сотрудника.

«Мы стараемся учитывать индивидуальные особенности людей, специфику отрасли, возможности компании. Есть интересные амбициозные проекты, в которых можно принять участие, например, возглавить кросс-функциональные рабочие группы, стать частью программ мини-МВА. Также у нас есть система гибких льгот для сотрудников, расширенная медстраховка, повышение квалификации. В таких комплексных программах очень важно сочетать материальную и нематериальную составляющие, чтобы у сотрудника возникало целостное восприятие своего участия в работе компании», — отметила Татьяна Федченко.

В «ЭГИС-РУС» есть программа Egis Life, направленная на пять видов благополучия: физическое, социальное, эмоциональное, финансовое и рабочее.

«Для каждого вида благополучия разработана и воплощается своя программа. Например, в этом году в рамках финансового благополучия мы проводим для сотрудников полномасштабную годовую программу финансовой грамотности силами профессиональных партнеров в этой области, — поделилась директор по персоналу компании Наталия Мальцева. — У нас также есть процесс управления талантами, в рамках которого мы ежегодно определяем кадровый резерв из сотрудников с высоким потенциалом, которые могут взять на себя роли с большим уровнем ответственности и сделать следующий шаг в карьере».

В свою очередь в «Р-Фарм» отметили значимость роста молодых специалистов в компании. «Наша стратегия — строить команду, в которой хочется оставаться надолго. Там, где комфортно работать вместе, независимо от функций, возраста или стажа, — отметила Елена Турянская, вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию „Р-Фарм”. — Сотрудникам доступен расширенный социальный пакет: добровольное медицинское страхование, программа гибких льгот и корпоративных скидок, компенсация питания. У нас предусмотрена целая система внутреннего обучения, в том числе тренинги, направленные на развитие не только профессиональных, но и универсальных навыков, например, общение в команде, ораторское мастерство, тайм-менеджмент».

В целом, как отмечают аналитики из hh.ru, в последние годы отношение людей к работе эволюционирует, поэтому развитие системы поощрений закономерно. В 2022 году 29% опрошенных работников заявили, что для них актуальны угроза увольнения и риск потери дохода, а потому в перечне ключевых преимуществ лучшего работодателя были высокая зарплата и стабильность развития компании.

«Теперь все перевернулось. Уровень безработицы в стране низкий, настроения найти новый лучший вариант работы у людей растут. И на первый план у работников и соискателей выходят иные требования: психологический комфорт, нетоксичная рабочая среда, наличие гибкого или гибридного графика, индивидуальный подход к бенефитам», — поясняет пресс-служба сайта поиска вакансий.

Трансформация запросов сотрудников требует соответствующей эволюции и от работодателей. Фармацевтические компании, которые уже сегодня делают ставку на развитие комплексных программ корпоративного благополучия, получают существенное конкурентное преимущество на рынке труда, заключают в компании «Алцея».