Система подбора персонала в фармаконадзоре — это сложный фильтр, который позволяет находить мотивированных новичков и отсеивать кандидатов без должного внимания к деталям. Цена ошибки здесь — безопасность пациентов и юридические риски компаний.
Основная цель системы подбора персонала фармаконадзора — найти специалистов, которым интересно направление работы с информацией по эффективности и безопасности лекарственных препаратов и которые заинтересованы в развитии. Например, усидчивый и внимательный к деталям человек может найти себя в написании периодических отчетов по безопасности или работе с базами данных в фармаконадзоре. А человеку с развитыми коммуникативными навыками лучше специализироваться на работе с фармацевтическими компаниями или заниматься клиническими исследованиями. Стоит подчеркнуть, что мы не отсеиваем за неопытность: мы смотрим, куда человека лучше направить, чтобы он приносил пользу и сам получал удовлетворение от работы.
Вторая цель системы — не упустить толковых новичков, потому что хороших специалистов с опытом на рынке не так много. В нынешних условиях важно научиться замечать и брать начинающих специалистов, которые закончили фармацевтические или медицинские факультеты. Через год мы вырастим из них хороших профессионалов. Чтобы не упустить ценного кандидата, мы уже на входе определяем его навыки, а не просто проверяем знания. Например, вместо стандартного собеседования «что ты умеешь» мы даем короткие практические задания — тест-кейсы.
В рамках тест-кейсов один кандидат ищет информацию по плану управления рисками на сайте регулятора — так мы выявляем усидчивость и внимание к деталям. Другой кандидат коротко описывает возможную сложную ситуацию с утверждением мастер-файла (основной документ или набор данных, который служит первоисточником и эталоном для всех последующих копий или процессов) и предлагает решения.
По результатам прохождения таких заданий мы предлагаем кандидатам подходящие направления: например, фармаконадзор, клинические исследования или регистрация лекарств.
Во время подбора персонала мы не только выявляем заинтересованных кандидатов, но также отсеиваем немотивированных. Например, на этапе отбора можем задать простой вопрос: «Как ты ищешь информацию про нежелательные реакции на лекарственный препарат, если нет готовой инструкции?» Мотивированный начнет гуглить, проверять базы данных, задавать уточняющие вопросы.
Помимо качественного отбора кандидатов, нам важно создать простой трек для новичков без опыта, чтобы они не выпадали. Дело в том, что мало найти хорошего студента: если его сразу бросить в реальную работу, он просто испугается и уйдет. Наша задача — для каждого нового сотрудника-стажера сформировать дорожную карту ввода в должность и прикрепить к нему наставника на первые месяцы, который будет выдавать пошаговый план задач и теоретический материал.
Эффективность работы системы по подбору персонала мы оцениваем по
процентам доходимости новичков до трех месяцев и скорости выхода сотрудников на самостоятельную работу. Кроме того, на протяжении всего пути адаптации со стажером периодически проводятся беседы face-to-face, в которых наставник оценивает прогресс выполнения текущих задач, основные трудности новичка и его эмоциональное состояние. После испытательного периода стажер проходит итоговую аттестацию на знание всех процессов и умение применять полученные навыки на практике.
