В настоящее время фармкомпании тратят много времени и ресурсов на обучение и адаптацию молодых специалистов после вуза. Это следствие того, что развитие отрасли сильно опередило содержание образовательных программ. В итоге бизнес вынужден заниматься непрофильной деятельностью и решать вопрос повышения компетентностного уровня персонала самостоятельно.
«Акрихин» как современная фармацевтическая компания заинтересована в привлечении высококвалифицированных кадров, а также в раскрытии потенциала молодых специалистов в различных направлениях. Прежде всего нам нужны сотрудники с высшим образованием для работы в области производства, технологии, обеспечения и контроля качества, инжиниринга и инфраструктуры. Также всегда востребованы операторы, слесари-ремонтники и другие рабочие специальности.
Как у любой быстро развивающейся компании, у нас серьезные намерения в области инноваций, автоматизации процессов и оборудования. Соответственно, уже сейчас есть высокая потребность в специалистах, разбирающихся в современных информационных технологиях и программах, обладающих знаниями технологий производства, современного производственного и аналитического оборудования и методов контроля, а также владеющих иностранными языками.
Поиск подходящего кандидата на рынке труда – это всегда непростая задача. В целом отрасль испытывает дефицит в специалистах на производстве и в сфере контроля качества. Как директор по качеству, среди наиболее дефицитных профессий могу назвать лаборанта и химика.
В качестве положительного тренда стоит отметить, что за последние годы в нашей компании значительно обновился и омолодился возрастной состав на производстве и в департаменте качества. Сейчас примерно 30% штата составляют молодые специалисты, около 40% – сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Это результат целенаправленной работы по привлечению перспективных кадров.
Компания ведет активную профориентационную деятельность, взаимодействует с учебными заведениями, организовывает прохождение практики для студентов, участвует в ежегодных ярмарках вакансий и уже дважды принимала участие в международном студенческом фестивале «GxP-Фест», организованном Евразийской академией надлежащих практик. На таких мероприятиях мы имеем возможность напрямую пообщаться со студенческой аудиторией, представить нашу компанию, поделиться опытом. Такая работа, безусловно, влияет на количество молодых специалистов, привлекаемых в компанию.
В то же время мы вынуждены отметить, что при трудоустройстве у вчерашних студентов нет понимания того, чем конкретно они хотели бы заниматься. Их представления о профессиях на фармпроизводстве ограничиваются технологами, регистраторами и R&D-специалистами. Большинство совершенно не знакомы, например, с функционалом уполномоченного лица на фармпредприятии.
Конечно, нельзя не сказать и о сильных сторонах выпускников профильных вузов. В основном все, кто приходит к нам в компанию после получения диплома, готовы обучаться дальше. Однако только около 30% выпускников в полной мере соответствуют нашим ожиданиям, имеют подходящие навыки и умения, чтобы продолжить рост и развитие своих профессиональных и личных компетенций. Всех остальных приходится доучивать, составляя индивидуальные программы стажировки и адаптации, а это довольно длительный процесс.
Конечно, многое зависит от степени подготовки. Бывает, что срок стажировки укладывается в шесть месяцев, но таких случаев не очень много, чаще всего он занимает целый год. Молодому специалисту требуется адаптация на производстве для более глубокого понимания всех процессов. В этом ему помогают опытные наставники. Если стажер вооружен необходимым набором знаний и компетенций, которые от него ожидает работодатель, то в ходе стажировки раскрывается его потенциал. А если такой набор изначально отсутствует, то во время стажировки мы, по сути, выполняем роль учебного заведения с расчетом на то, что через год получим молодого специалиста. Это прямые затраты компании. К тому же на это время мы не можем полностью закрыть вакансию, а значит, снижается объем работы. Получается, что фармпроизводитель занимается внутренним обучением новых кадров вместо того, чтобы сразу получить готового работника, решить кадровый вопрос и закрыть свободную позицию. По нашему твердому убеждению, этим должны заниматься специальные учебные заведения, а не непосредственный работодатель.
В то же время фармотрасль постоянно развивается, поэтому обучение персонала носит непрерывный характер. Наш подход основан на матрице квалификаций, в которой оцениваются навыки каждого сотрудника. По результатам разрабатываются многоуровневые индивидуальные программы периодического обучения. Такая тактика позволяет нам понимать уровень знаний и навыков каждого сотрудника и определять для него траекторию дальнейшего развития и, возможно, расширения функционала, тем самым обеспечивая мультифункциональность персонала. В целом у нас высокая потребность в развитии навыков и расширении как профессиональных знаний (hard skills), так и универсальных компетенций (soft skills), включая тайм-менеджмент, командную работу, мотивацию к саморазвитию.
Обучаться и непрерывно улучшать свои знания и навыки должен каждый сотрудник, независимо от занимаемой позиции. К примеру, обучение директора по качеству должно быть направлено не только на повышение квалификации и профессиональных знаний, но и на развитие управленческих навыков, включая финансовую грамотность. В наш век автоматизации и инноваций директору по качеству, как и всем, нужно успевать за прогрессом и оставаться на нужной волне, а без обучения этого не достичь.
Сейчас на фоне внешних обстоятельств мы не рассматриваем зарубежный опыт обучения, но нельзя сказать, что это нанесло какой-то ущерб. Ежегодно сотрудники проходят внешнее обучение, организованное российскими учебными центрами, что вполне эффективно и покрывает ту потребность, которая у нас есть для подготовки и повышения квалификации кадров.
Спектр программ за последние годы заметно расширился. Есть отдельные темы, которые сейчас особенно актуальны, например, вопросы токсикологии в рамках оценки рисков перекрестной контаминации. Нам нужно повышать квалификацию специалистов в этой области, но, к сожалению, предложений по обучению в этом направлении практически нет.
В целом гарантия высокого качества на фармпредприятии, на наш взгляд, заключается в устойчивом GMP-менталитете каждого сотрудника. Независимо от профессии и занимаемой должности важно понимание ответственности перед потребителем за качество и безопасность препаратов. Ну а радикально решить проблему кадрового дефицита с компетентностной точки зрения, как нам кажется, может помочь создание общеотраслевого образовательного центра, который взял бы на себя функцию всесторонней подготовки специалистов для фармы.
