ООО «Полисинтез» – завод по производству фармацевтических субстанций. С 2002 года является дочерним предприятием ООО «НТФФ «ПОЛИСАН» и обеспечивает материнскую компанию активными фармацевтическими субстанциями, так же осуществляет выпуск коммерческих субстанций.
На вопросы корреспондента журнала «Новости GMP» о командном подходе на предприятии в условиях перехода на «рельсы» GMP ответили Габитова Наталия Александровна, директор по качеству – уполномоченное лицо ООО «Полисинтез» и кандидат фармацевтических наук и Стрельник Инна Владимировна, главный специалист по управлению персоналом ООО «Полисинтез».
Как Вы считаете, актуальна ли возможность командной работы на предприятии, которое переходит на стандарты GMP? Есть ли необходимость создавать команды, состоящие из специалистов разных подразделений по таким направлениям, как: разработка новой продукции и вывод ее на рынок; создание миссии, цели и стратегии компании; модернизация предприятия или общее улучшение его работы?
Наталия Габитова
Прежде всего, мы бы хотели дать понимание команды: для нас – это группа профессионалов, имеющих общие цели, в которой реализуется достижение этих целей под руководством лидера с получением максимального удовольствия от совместной работы.
Несомненно, при переходе на GMP необходимо создавать команды, командный подход позволяет активно вовлекать персонал компании в работу, и за счет этого более эффективно решать поставленные задачи. Если говорить о необходимости различных специалистов при формировании команды, то конечно же работники, имеющие несхожий профессиональный опыт незаменимы при совместной работе в решении разнообразных задач, в том числе связанных с работой по GMP.
Мы делим команды на три уровня:
- первого: реализуют цели и задачи, поставленные собственниками компании. В состав такой команды могут входить члены наблюдательного совета ООО «Полисинтез», представители высшего и среднего руководства, специалисты;
- второго: реализуют цели и задачи, поставленные высшим руководством компании. В состав такой команды мы включаем представителей высшего и среднего руководства, специалистов;
- третьего: реализуют цели и задачи, поставленные руководством среднего звена. В состав такой команды могут входить представители руководства среднего звена, специалисты.
Необходимо помнить, что при реализации одновременно нескольких целей могут возникнуть конфликты интересов у различных команд. Для минимизации таких конфликтов необходимо находить баланс со стороны высшего руководства компании между различными проектами.
Работа по всем направлениям деятельности нашего производства определена внутренними документами, там же и определен круг руководителей и специалистов, привлекаемых к решению задач и выполнению текущей деятельности. На каждого из них возложена ответственность за выполнение требований документации. Но все мы понимаем, что отбор специалистов в команду только по их должностным обязанностям, не гарантирует эффективность их совместной работы. По этой причине мы учитываем и профессиональный опыт, и личностные качества для включения в тот или иной проект.
Скажите, пожалуйста, а какие мотивации для сотрудников предприятий Вы считаете наиболее выгодными, оптимальными и реальными? Какая система мотиваций применяется на вашем предприятии?
Инна Стрельник
Сложно однозначно и конкретно ответить на этот вопрос в контексте сотрудников всех предприятий, так как мотивация должна побуждать работника на высокий и качественный уровень выполнения своих должностных обязанностей. А мотивы для этого у всех разные: у различных категорий работников, поколений и просто не схожих по своему мироощущению людей. Поэтому необходимо – и мы стараемся это воплощать у себя – создавать систему мотивации, ориентируясь на существующие в данный момент потребности персонала и условия, в которых работает предприятие. Мотивация для нас – это система, которая постоянно должна меняться вместе с изменениями в персонале и в самой организации. И задача руководства – понимание происходящих перемен, их оценка и изменение системы мотивации для влияния на объективные потребности персонала.
На нашем предприятии разработан системный подход к мотивации персонала, основанный на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса, индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методов мотивации привлечения, сохранения персонала и его эффективного труда. Соответственно внедрена как материальная, так и не материальная части системы мотивации, которые играют одинаково значимую роль, а также зачастую идут рука об руку.
В качестве материальной мотивации мы используем денежные вознаграждения и премии, в том числе и ежегодную премию в области качества, повышение заработной платы, системы персональных окладов и индивидуальных трудовых надбавок. Нематериальная мотивация включает в себя награждение работников грамотами министерства промышленности и торговли, занесение в Книгу почета предприятия, занесение на Доску почета и награждение почетной грамотой ко Дню химика. В качестве нематериальной мотивации используется обучение работников, работа с Кадровым резервом, экскурсионные поездки в Санкт-Петербург, обеспечение путевками на летний отдых на морском побережье и санаторное лечение. Важными для нашего коллектива являются совместные праздники новый год, День защитников отечества, 8 марта, День химика, экскурсионные поездки по Белогорью, приуроченные к праздникам конкурсы оформления цеховых клумб, кабинетов, командное участие в городских и областных спортивных состязаниях. В составе предприятия функционирует медицинский кабинет, который позволяет воспользоваться услугами профильных специалистов и процедурного кабинета. Все эти и многие другие мотивационные мероприятия позволяют, как сплотить коллектив, так и внести разнообразие в достаточно жестко зарегламентированный процесс производства для стимулирования желания не просто приходить работать, а делать это с интересом.
Какое дополнительное образование должны получить сотрудники среднего звена и специалисты рабочих специальностей, чтобы их квалификация стала достаточной для перевода предприятия «на рельсы» GMP?
Наталия Габитова
Нельзя сказать, что необходимо именно образование в классическом понимании этого слова. Несомненно, каждый из специалистов и руководителей, как это определено законодательными требованиями проходит повышение квалификации по своей специальности. К сожалению, чаще всего это обучение не обеспечивает нам знания по GMP, так как почти по всем специальностям специфика курсов повышения квалификации не предполагает направленности именно на фармацевтическую промышленность, так сотрудников лабораторий учат аналитическим методам, сотрудников цеха КИПиА метрологическому обеспечению производства. По этой причине большое внимание уделяется участию руководителей в семинарах, которые определяются, как оказание информационно-консультационных услуг. Несмотря на отсутствие у организаций, предоставляющих данные услуги лицензий на обучение – эффективность данных курсов для внедрения и поддержания GMP пока гораздо больше, чем классического институтского повышения квалификации, так как для обучения привлекаются специалисты, которые сами непосредственно сталкивались в своей работе с внедрением правил GMP, являются экспертами в этой области знаний. После посещения руководителями выше озвученных семинаров, проводятся внутренние обучения. Именно на внутреннее обучение мы делаем акцент в отношении специалистов и рабочих. Правильно построенная система внутреннего обучения и наставничества для этого персонала позволяет направить внимание работников на необходимость выполнения внутренних правил, которые обеспечивают функционирование предприятия по GMP.
Ознакомиться с полной версией материала можно в осеннем номере журнала «Новости GMP» за 2014 год.
