Поиск и удержание талантливых специалистов — одна из приоритетных задач для фармы. В двух столицах уже реализуются успешные практики по привлечению и подготовке кадров, а также по интеграции образовательных программ в производственные процессы. О том, как фармкомпании находят нужных специалистов в регионах, рассказал директор по персоналу группы «Озон Фармацевтика» Артем Бездухов.
Предприятия компании «Озон Фармацевтика» находятся в Самарской области, насколько остро там ощущается дефицит кадров и на каких преимущественно позициях?
Все наши предприятия расположены в Самарском регионе — одном из ведущих промышленных центров России, где помимо фармацевтики развиваются химическая промышленность, автомобилестроение, пищевая промышленность. Здесь конкуренция за квалифицированные кадры всегда была высока. Химические предприятия ищут химиков, технологов, инженеров. «АвтоВАЗ» и смежные производства в Тольятти формируют спрос на инженеров, специалистов по автоматизации. Поэтому работодатели часто конкурируют за одних и тех же специалистов. Это наша данность.
С другой стороны, обостряется нехватка профильных фармспециалистов. Сейчас потребность в них значительно выше, чем готовы подготовить вузы. Если шире смотреть на проблему, то можно констатировать, что вузы не выпускают готовых специалистов под задачи современного фармпроизводства — я говорю в первую очередь о биотехе, более наукоемкой области фармацевтики. Ситуация на рынке труда естественным образом направила нас к прямой работе с учебными заведениями.
Что вы можете сказать о сегодняшней молодежи — действительно ли она инфантильна или у молодых людей есть стремление к знаниям, прорыву, успеху?
Я, наверное, не разделю популярного критического фона. Современная молодежь четко понимает и знает, чего хочет, в отличие от предыдущих поколений. Когда я был студентом, у меня, как и у многих ребят в то время, были несколько идеалистические понимания о том, что такое работа. Вероятно, это было связано с тем, что преподаватели передавали тебе то восприятие мира, которое было десятилетия назад.
Сейчас, во многом благодаря глобальной сети, изменилась скорость мышления и реакций, молодые люди стали более целеустремленными, они четче понимают, что им нужно, а что точно не нужно. В этом плане с ними проще работать и общаться. Если мы говорим им, что через определенное время работы у нас в компании вы получите такие-то компетенции и поднимете свою стоимость как специалисты, они сразу могут решить для себя, насколько им это интересно.
Какие стратегии предпринимает «Озон Фармацевтика» для привлечения молодых специалистов?
Мы ориентированы в первую очередь на проведение собственных стажировок и практик для студентов и выпускников. Для нас это принципиальный момент, потому что выпускник может хорошо знать теорию, но у него часто хромают практические навыки. Мы же даем возможность эти навыки достаточно быстро сформировать.
Здесь есть еще один важный момент: вчерашний студент практикуется под руководством наставников основных направлений компании — в R&D-центре, на производстве, в лабораториях отдела контроля качества. Во время практик и стажировок мы обязательно делаем так, чтобы стажер увидел фармацевтическое производство как единый процесс.
С какими вузами и как вы сотрудничаете?
Мы сотрудничаем со многими федеральными и региональными вузами, но в первую очередь это, конечно, вузы Самарской области — Тольяттинский государственный университет, Самарский государственный технический университет, где есть хорошая химическая подготовка. В Самарском медицинском университете мы открываем кафедру, которую оснастили лабораторным оборудованием. Рассчитываем, что это будет наша кузница кадров.
Мы не ограничиваемся формальным партнерством — компания погружается в учебный процесс, чтобы максимально приблизить его к производственным задачам. Мы передаем ребятам в работу реальные кейсы. Это позволяет им еще на этапе обучения понять специфику, освоить применяемые на производстве методики и стандарты, научиться работать с современным лабораторным и промышленным оборудованием.
Благодаря такому партнерству мы можем не только закрывать текущие кадровые потребности, но и формировать долгосрочный резерв специалистов, понимающих особенности фармацевтического производства и готовых сразу включиться в решение сложных задач.
Насколько охотно вузы идут на такие расширенные партнерства?
Вузы идут очень охотно, желающих стажироваться у нас много, но не всех мы можем охватить. Мы хотим, чтобы ребята, которые к нам приходят на программы стажировок, делали это осознанно и планировали развиваться вместе с компанией. Тогда практика будет качественной, и мы будем знать, что из себя представляют студенты, какие у них карьерные устремления. Более того, тем, кто проявил себя хорошо на практике, мы сразу делаем предложение о работе.
Какие возможности продвижения по карьерной лестнице есть у молодых людей?
Сегодня такие движения могут происходить довольно быстро. У нас есть примеры, когда человек после прохождения стажировки и нескольких лет работы вырастал до начальника отдела или старшего специалиста.
Был такой случай, когда после моего выступления в одном из вузов ко мне подошла девушка и спросила, как ей попасть в «Озон Фармацевтику» на позицию технолога. Я предложил ей пройти практику, после которой она вышла на позицию технолога, а сегодня она — главный технолог одной из компаний нашего холдинга. В целом продвижение по карьерной лестнице зависит от человека и его целей. Если он ответственный, инициативный, не боится работать и учиться, то у нас всегда двери для него открыты.
Есть ли у вас практика перераспределения ролей внутри компании?
Сменить отдел или, скажем, переквалифицироваться можно, такие истории есть. Но это скорее исключение, чем правило. Все-таки у нас в каждом направлении достаточно узкая специфика. Однако есть такой пример — человек пришел в закупки, у него хороший иностранный язык, отличные коммуникативные навыки и опыт работы в коммерции. С таким бэкграундом он может перейти как в продажи, так и в отдел контрактного производства.
Какие сложности возникают при удержании опытных работников и как вы их решаете?
Бывают случаи, когда невозможно удержать человека: например, если он переезжает в другой город, это важное решение. Когда мотивом ухода является уровень заработной платы — это другая ситуация. Если он на должности не единственный сотрудник, то мы не можем повысить зарплату только ему. У нас есть ежегодная индексация и пересмотр дохода работников. Если же сотрудник хочет развиваться, то для этого у нас есть программы повышения квалификации и последующий перевод на более квалифицированную должность с более высоким доходом. И сотрудники пользуются такими возможностями.
Уверен, что наши программы развития и корпоративная среда формируют лояльность к «Озон Фармацевтике»: люди видят долгосрочные возможности для своего роста и уверены в стабильности компании, в которой работают.
